APLICACIÓN DEL DEBIDO PROCESO EN LOS PROCEDIMIENTOS PREVIOS AL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

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El estudio del derecho procesal desde sus albores hasta la actualidad ha transitado por innumerables transformaciones que se deben fundamentalmente al hecho de que a la clásica triada compuesta por la acción, la jurisdicción y el proceso, contemporáneamente los estudiosos del derecho procesal han dirigido su mirada al concepto del debido proceso como eje central del estudio de esta disciplina jurídica.

De esta forma en Colombia, al tenor de lo dispuesto en el artículo 29 Constitucional que establece que “el debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas” se tiene que dicha prerrogativa constitucional reviste el carácter de derecho fundamental, y que la misma no solo irradia el proceso jurisdiccional en su totalidad, sino que también hace extensiva su aplicación a otro tipo de procedimientos, incluidas las actuaciones propias del derecho laboral, en las cuales, por la filosofía tuitiva y proteccionista del trabajador que inspira el derecho del trabajo, el debido proceso constituye una garantía de obligatoria observancia.

Ahora bien, dentro de los procedimientos propios del derecho laboral, llama la atención la discusión actual en torno a la aplicación del debido proceso en la terminación del contrato de trabajo con justa causa, y en tal sentido es viable plantear el siguiente interrogante: ¿Se impone a partir de lo normado en el artículo 29 constitucional la obligación de agotar un procedimiento previo al despido con justa causa por parte del empleador con el fin de garantizar el debido proceso del trabajador despedido?

Para responder tal cuestionamiento en primer lugar debe tenerse en cuenta que, tal y como se indicó en precedencia, el derecho fundamental al debido proceso se predica de todo tipo de actuaciones que se surtan al interior del ordenamiento jurídico, bien sea en el sector público o entre particulares.

En relación con el debido proceso entre los particulares y específicamente en el ámbito de las relaciones laborales, la necesidad de garantizar el mismo, se encuentra respaldada no sólo en atención a la facultad sancionadora con que cuenta el empleador, sino también en consideración a que éste constituye una garantía con la que cuenta toda persona a quien en virtud de una actuación suya se le atribuya una consecuencia negativa prevista por el ordenamiento jurídico, la cual en el caso del despido justificado no se agota en la posibilidad que con que cuenta trabajador de rendir descargos, ya que dicha prerrogativa fundamental debe garantizarse a lo largo de toda la actuación previa al despido, cuando el empleador desarrolla la actuación tendiente a la averiguación de los hechos, específicamente en lo relativo a la licitud de la prueba, pues en estos eventos los derechos fundamentales como la honra, la dignidad o la intimidad se constituyen en los límites materiales a la terminación del contrato laboral con justa causa, y el derecho fundamental al debido proceso se convierte en un límite formal al mismo.

En este orden de ideas, los artículos 61 a 66 del Código Sustantivo del Trabajo regulan la terminación del contrato laboral, disponiendo tres formas de terminación de dicho vínculo contractual a saber: por aplicación de alguno de los modos legales de terminación del contrato; en virtud de alguna de las justas causas referidas en el artículo 62 del mencionado Código, bien sea por parte del empleador, o por parte del trabajador o; por presentarse la terminación unilateral del contrato sin justa causa, de tal suerte que el despido corresponde a una prerrogativa concedida por la ley al empleador para terminar el contrato laboral por considerar que el trabajador ha incurrido en alguna de las causales que para el efecto señala la ley u otro instrumento normativo.

Ahora bien, la importancia de determinar si el despido constituye o no una sanción estriba en que según se le considere o no como tal es posible dar aplicación a los postulados propios del debido proceso, aspecto sobre el cual las Altas Cortes han sostenido posiciones antagónicas a lo largo del tiempo, pues mientras la Corte Suprema de Justicia ha defendido la tesis según la cual el despido no constituye una sanción disciplinaria, la Corte Constitucional ha sostenido que el despido hace parte de las facultades sancionatorias con las que cuenta el empleador, y en este sentido “deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso”.

En efecto, en relación con la primera de las posiciones, la doctrina ha señalado que el despido no equivale a sanción, pues mientras con el despido se extingue el vínculo jurídico por cuanto implica la facultad del empleador para terminar el contrato laboral, “la sanción disciplinaria se deriva del poder subordinante del empleador y tiene por finalidad corregir las conductas del trabajador, [en este caso] el vínculo contractual permanece” .

De esta forma, dado que el despido no es una sanción disciplinaria, sino “la consecuencia del incumplimiento del contrato, de obligaciones o prohibiciones por parte del trabajador”, se ha sostenido que “para el despido no es necesario que el empleador cumpla con los procedimientos establecidos para la imposición de sanciones disciplinarias” , tesis que encuentra respaldo en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual en varios pronunciamientos ha indicado que si en una empresa se han establecido procedimientos para sancionar, éstos no son obligatorios para proceder al despido (Sentencia Radicado 21814 del 13 de Octubre de 2004 de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral), pues adicionalmente el trabajador siempre cuenta con la vía judicial para atacar las causas que dieron origen al despido si considera que las mismas no fueron justas.

De otro lado, la Corte Constitucional ha sido abanderada de la tesis según la cual, el despido efectivamente constituye una facultad sancionatoria del empleador y en este sentido es obligatoria la observancia de unos procedimientos previos durante la actuación, los cuales tienen como finalidad la salvaguarda del derecho al debido proceso.

Ahora bien, pese a que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reiterado que no es necesario adelantar un procedimiento previo al despido justificado , en el sentido en que lo concibe la Corte Constitucional, en sentencia del 28 de febrero de 2007 , el Alto Tribunal admitió la necesidad de adelantar un procedimiento previo legal, reglamentario o convencional con anterioridad a la terminación del contrato laboral, en aquellos casos en que el mismo se encuentre predeterminado en el reglamento interno de trabajo, en la convención o en el pacto colectivo.

Empero, resulta conveniente determinar qué sucede en aquellos casos en los cuales no se ha establecido previamente un procedimiento por las partes para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

Pues bien, no obstante las tesis establecidas por las Altas Cortes a lo largo del tiempo sobre este punto son antagónicas en los términos descritos anteriormente, la constitucionalización del derecho procesal y del derecho del trabajo, ponen de presente el deber de garantizar procedimientos que viabilicen el principio del debido proceso al interior del ordenamiento jurídico. En otras palabras, a la pregunta acerca de si se impone a partir de lo normado en el artículo 29 constitucional la obligación de agotar un procedimiento previo al despido con justa causa por parte del empleador con el fin de garantizar el debido proceso del trabajador despedido, es necesario optar por una respuesta afirmativa, por tres razones fundamentales:
La primera de ellas se relaciona con el hecho de que por la naturaleza del derecho involucrado en la discusión, esto es el derecho fundamental al debido proceso, la autoridad para decidir sobre sus alcances estriba en los pronunciamientos que al respecto efectúe la Corte Constitucional.

En segundo lugar, porque pese a que no exista una regulación legal que establezca cuáles son esos procedimientos que deben observarse de manera previa a la terminación del contrato laboral con justa causa por parte del empleador, o aunque en el caso concreto no se hayan pactado los mismos, se torna necesario garantizar el debido proceso al trabajador despedido y su derecho de defensa frente a la causal que se le indilga, pues con independencia de que el despido sea considerado una sanción, cuando el empleador invoca una justa causa para despedir al trabajador, el mismo está juzgando la conducta de su empleado, y le está asignando una consecuencia negativa prevista por el ordenamiento jurídico, debiendo proceder con el más estricto rigor.

Adicionalmente, acorde con los planteamientos de la Sala de Casación Laboral, resulta más conveniente al empleador brindar la posibilidad al trabajador de contradecir los hechos y las pruebas que se aducen como fundamento del despido con justa causa, como quiera que al momento de la terminación del contrato el empleador debe manifestar al trabajador la totalidad de los motivos que dieron origen a tal determinación (carta de despido), siendo factible que dicho acto de comunicación no cumpla con las exigencias propias de dicha manifestación, casos en los cuales el Alto Tribunal ha aceptado que el documento de descargos y la carta de despido constituyen una unidad y un medio eficaz para cumplir con el requisito legal de comunicar la causal de terminación del contrato.

Y finalmente, porque tal es el entendimiento que se encuentra más acorde con la normativa internacional que regula la materia, específicamente con lo dispuesto en el Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, el cual, no obstante no ha sido ratificado por Colombia, en su artículo 7 señala que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, lo cual es indicativo de la preocupación que en el ámbito internacional reviste el hecho de garantizar al trabajador despedido el derecho fundamental al debido proceso.

Escritor: Claudia Marcela Pareja Arango

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