La industria chilena de capacitación laboral se encuentra fuertemente concentrada y estandarizada. Es decir, pocas empresas controlan gran parte del mercado, ofertando un producto educativo que en líneas generales posee atributos comunes, ya sea en su dimensión técnica como comercial. Los grandes controladores del mercado son organizaciones gremiales de corte industrial, que han especializado parte de sus funciones para brindar capacitaciones laborales a sus asociados de acuerdo a su filosofía corporativa, abandonado en parte el desarrollo de un producto educativo más pertinente y relevante para estos fines. En este grupo, también se encuentran unidades especializadas de grandes centros educacionales, tales como universidades, institutos profesionales y en menor medida centros de formación técnica, que mantienen la lógica del producto estandarizado.
El Estado chileno, si bien fomenta la capacitación laboral con un fin preciso, que es el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, mediante la creación de programas específicos, tal como el de franquicia tributaria, no ha generado los mecanismos necesarios para regular el cumplimiento de este fin, sino que se ha limitado a desarrollar políticas de fiscalización de la pertinencia del gasto que las empresas le imputan por concepto de excepción tributaria, y, al cumplimiento de cierta normativa mínima de calidad organizacional de los organismos técnicos de capacitación.
El efecto más crítico de este estado de cosas es la escasa innovación y bajo impacto educativo de la capacitación laboral, que desde la perspectiva de la teoría educacional combina elementos del innatismo con nociones del conductismo, intentando acercarse a la noción de “entrenamiento”, en diseños “instruccionales” fuertemente dominados por el proceder taxonomizante de Bloom, el que incluso es recomendado por los funcionarios gubernamentales a cargo de acreditar la autorización de actividades de capacitación.
Como consecuencia de ello, la didáctica de la capacitación laboral chilena define el proceso de aprendizaje de un trabajador como el efecto de la memorización mecánica de unidades discretas de información que le son narradas por un “relator” preferentemente en forma oral o mediante la lectura dirigida con apoyo de manuales o diapositivas. Por lo mismo, su presencia en la sala de capacitación, es requisito fundamental para que el aprendizaje se plasme en éste, y, por ello, unidad básica administrativa que define el éxito o fracaso “académico”.
En consonancia el proceso de enseñanza es concebido como una relación moralizadora de nociones “a cerca de todo” con fuertes apego a la “evangelización” forzosa de valores empresariales, laborales o de vida. Por lo mismo, el rol de “relator” no requiere de mayor acreditación que el de un dominio básico de ciertos conocimientos y experiencia laboral mínima. Lo que tiene sentido en este enfoque, ya que el proceso educativo global es concebido como una instancia de transmisión directa de información y valores, que puede ser implementado por cualquier persona que ejecute el rol del “relator”. Un dominio temático mayor y una implementación didáctica más compleja se alejan del estándar.
Aunque no se han realizado estudios exhaustivos y a escala nacional del impacto real de este paradigma de capacitación laboral en el desarrollo de competencias laborales específicas, lateralmente se percibe que los niveles de productividad laboral tanto personal como organizacional no se incrementan en razón del esfuerzo en inversión que el Estado y las empresas realizan en capacitación, lo que ha instalado la opinión acerca de la necesidad de revisar las políticas y diseños de capacitación laboral, en orden a que impacten positiva e incrementalmente en el desarrollo de tales competencias y en el aumento de la productividad, situadas en una relación de causalidad lineal.
La emergencia del enfoque de competencias y su implementación en políticas nacionales de capacitación laboral en países europeos y oceánicos, ha amparado tal postura “revisionista”, estableciendo que el aumento de la productividad se relaciona causalmente con el dominio superior de ciertas competencias laborales, ya sea en su dimensión técnica tanto como conductual, proponiendo que una didáctica basada en la solución de problemas recrea de mejor modo la problemática que el trabajador enfrenta en los diversos procesos productivos en que se desempeña. Desempeño laboral, que en este marco puede ser evaluado, certificado y acreditado en un conjunto de unidades de competencias laborales, que juntas conforman un perfil ocupacional.
No obstante la creación de una institucionalidad que da cuenta de esta postura, los intentos que en este sentido han realizado organizaciones sectoriales como el Consejo Minero de Chile, mediante el desarrollo de marcos de cualificación laboral, rutas de aprendizajes y paquetes de entrenamiento comunes para sus trabajadores, han profundizado la estandarización de un enfoque de capacitación laboral centrado en la adquisición de unidades discretas de información y valores sectoriales, estructurados en torno a una visión conductista del constructivismo y de la didáctica de la resolución de problemas.
trabajador tenga una relación de creciente autonomía respecto de su trabajo, que se exprese en su desempeño laboral cada vez más eficaz, se requiere del desarrollo de una modalidad educativa especialmente concebida para la capacitación laboral, que se implante desde la esfera de una estrategia nacional impulsada y fiscalizada por el Estado, en concordancia con las necesidades sectoriales de todos los actores intervinientes y en acuerdo con cada uno de éstos.
Escrito por Patricio Castillo Gallardo.