En las empresas actuales se puede observar, como la parte humana ha tomado fuerza desde la revolución industrial cuando surgieron grandes cambios desde la parte industrial y consigo laboral y, desde allí, comenzar a generar nuevos modelos de trabajo dentro de las organizaciones, estos nuevos modelos fueron forjando la exigencia de un estilo proyectado y planeado de gestión humana que trabajara con desde la parte humana para la satisfacción de sus necesidades.
Es, desde entonces, que nuevos estándares como: “la gestión social”, forma parte de éste estilo, el cual según varios estudios explicativos y al extraer de uno de ellos la definición más precisa como “la construcción de diversos espacios para la interacción social” (Monsalve Zapata, 2010, p.2); dicho estándar se pacta como proceso en pro del aprendizaje colectivo, continúo y abierto para el diseño y la ejecución de proyectos que atiendan necesidades y problemáticas sociales bajo procedimientos circundantes y retro-alimentarios.
En ésta integración circundante y retroalimentaría, se debe de tener en cuenta las competencias de cada individuo y el cómo poder integrarlas a la estructura orgánica de la empresa diseñadas para que aporten al cumplimiento de los objetivos, metas y políticas de la misma; es por esto, que la identificación de competencias es vital en la selección, inducción, entrenamiento y evaluación de la persona, es decir, con esto se puede referir a la preparación académica, capacidades, incapacidades, fortalezas, debilidades, alcances y proyecciones individuales, en función de que las competencias positivas se puedan integrar y alinear bajo una metodología que potencialice la productividad y el trabajo en equipo y, que, las competencias negativas, se puedan trabajar en pro del mejoramiento continuo y el autocontrol, evitando procesos, procedimientos y metodologías administrativas que impidan el progreso exitoso de la empresa.
Cabe recordar que cuando se tienen dichas competencias positivas y negativas identificadas en un proceso de competencias, se puede decir que, se realizó un proceso de selección efectivo de competencias que aportará de la manera más productiva a la organización, potencializando desde sus habilidades y destrezas conforme a las funciones desempeñadas para el incremento de la rentabilidad, la utilidad y la productividad; también, cabe mencionar, que en su equipo de trabajo efectuara ideas relevantes, ingeniosas y efectivas para la organización, tomando dichas ideas en conjunto, se puede decir que se está efectuando un trabajo de Gestión organizacional: «Identificando fortalezas y debilidades, trabajando en explotar las cualidades y mejorar continuamente las debilidades, de manera que se pueda ajustar al perfil y al equipo requerido» ………. Un buen trabajo en equipo y la compenetración precisa conlleva al alcance de propósitos y metas exitosas. El liderazgo es fundamental en todo equipo, es quien mide y evalúa la capacidad de sus colaborares o coequiperos; por lo tanto, la evaluación del desempeño crea un trabajo continúo en el mejoramiento continúo y con esto se podrá medir la productividad, capacidad, voluntad y habilidad de los demás miembros de su área.
El objetivo es mejorar la calidad del trabajo y en quienes debe realizarse capacitación laboral para trabajar resultados negativos que afectan el proceso en la compañía y potencializar los “potenciales secretos”, es decir, personas que a través del entrenamiento y la formación podrán explotar su capacidad de trabajo y conocimiento, por tanto, el líder es quien trabaja para alcanzar los objetivos equipales supliendo las necesidades individuales, es tan importante trabajar en la capacitación constante en la organización como en el entrenamiento y la formación «jamás conoceremos la capacidad intelectual y mental de cada ser, hasta que no la explotemos en su máxima capacidad» En el modelo de Gestión Organizacional se puede identificar varios factores: Periodicidad: tiempo con el cual se mide o evalúa el desempeño laboral. Evaluación 360: puede realizarse a través de la matriz DOFA Debilidades/oportunidades Fortalezas/Amenazas, con el fin de seguir potencializando dichas fortalezas, aumentando las oportunidades, mejorando las debilidades y evitando las amenazas.
Modelo de Integración: trabajo en equipo incluyendo jefes, personal administrativo y operativo que formen parte del equipo de trabajo, identificando procedimientos que atribuyan a una mejor ejecución de las funciones, que puedan eliminar embotellamientos que dificulten la ejecución productiva del trabajo. Recordar que dos mentes piensan más que uno y dos ideas mejoran más de un proceso. Responsabilidad social: comprometerse con el medio ambiente, con el ser social, el cual ayuda a la prevención de enfermedades y patologías, atribuye al mejoramiento de la calidad de vida social. No evadir normas legales que eviten a un mejor desempeño de la compañía, de éste modo se puede evitar futuros daños económicos.
Todos los elementos pueden trabajarse individualmente, pero en sí, conllevan a una integración grupal que requiere del trabajo de dichos equipos para la consecución de objetivos grupales y organizacionales, quienes involucran un trabajo social continúo. Ahora, ¿cómo realizar evaluación individual y grupal?, ¿cómo integrar y alinear capacidades individuales de modo grupal?
• Uno de los mejores factores es realizarlo a través de pequeños grupos, cuando son muy numerosos cuesta colocarse de acuerdo entre sí, son muchas ideas en el aire y muchos quedarán inconformes con las decisiones; por tanto, varias ideas son fructíferas, pero de manera controlada, tamaños acordes a las necesidades.
• Las habilidades necesarias que fortalezcan el equipo, lo que le falte a uno lo tenga el otro y lo que le sobre al uno le complemente a los demás … la debilidad de otro puede ser la fortaleza de uno, integran fortalezas y debilidades, conllevando a la tolerancia y trabajo constante del equipo.
• Objetivos comunes logran encaminar hacia un mismo oriente, acordar en el cumplimiento responsable de sus tareas y quehaceres bajo cronogramas establecidos y estandarizados, como también planeados. Cada meta individual es una meta grupal y el objetivo grupal es el objetivo del área y a su vez el de la organización. Conclusión, el mutuamente responsable, tener en si mismo sentido de pertenencia por su cargo, sus responsabilidades y su organización, es tener auto-respeto y amor por lo que hace.
Autor: Alejandra Hoyos Moncada