OPINION SOBRE EL ENFOQUE ESTRATEGICO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Como recurso vivo, complejo y muchas veces impredecible, el recurso humano (RH) de la empresa requiere una permanente realimentación de la información bajo responsabilidad del Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), a través de la aplicación del proceso administrativo PODC (planeación, organización, dirección, control) en las dos principales actividades de resultados de los trabajadores: el desempeño y el comportamiento.

Sin duda alguna, todas las etapas del proceso administrativo son importantes, pero es necesario resaltar la relevancia que tiene la planeación sobre las otras fases, todo porque en la planeación se dan las pautas para desarrollar el proceso con menor grado de incertidumbre y de riesgo; es decir, lo que mal se planea, mal se ejecuta y malos resultados produce. Es por esto que la planeación de RH exige un enfoque estratégico. Recuérdese que las personas son quienes transforman y le dan mayor valor a los demás recursos disponibles en la organización. De su desempeño y de su comportamiento depende en altísima proporción el éxito o el fracaso de la gestión administrativa de la compañía.

ANALISIS DE CARGOS
De acuerdo con los pasos planteados para el desarrollo del proceso ¿Cuáles considera usted los más importantes y por qué? Primero que todo se hace aclaración de que cuando se hace referencia a un proceso, todos y cada uno de los pasos que lo conforman tienen un propósito y son igualmente importantes, de lo contrario, no harían parte del mismo.

De lo se trata es de determinar en nivel de importancia en el sentido de que hay unas fases más críticas, más sensibles o delicadas que otras, por su incidencia directa en los resultados finales del proceso; en este sentido, se resaltan cuatro pasos claves entre los planteados, a saber:

a. Determinación de objetivos Se dice que cuando no se tiene un destino específico hacia el cual llegar, cualquier camino que se emprenda es bueno; además, todo proceso, así sea básico o elemental, incurre en una serie de costos (administrativos, operativos, financieros, legales, sociales, políticos, ambientales) que deben ser analizados, evaluados y racionalizados para que el proceso sea efectivo. Un proceso de análisis de cargos exige una definición muy clara de los objetivos que pretende alcanzar, para no desviar las etapas, incurrir en costos no considerados y, por lo tanto, perder los grandes esfuerzos que buscan una mayor efectividad de la ARH.

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b. Preparación del personal Los resultados del proceso dependen en gran medida de la calidad, el conocimiento, la experiencia y la imparcialidad del grupo de trabajo responsable de llevarlo a cabo. La empresa tiene tres opciones, y como todas conllevan costos, la decisión depende básicamente de la oportunidad y la efectividad del análisis.

– Personal de la empresa

– Profesionales externos

– Equipo mixto

Cada una de las alternativas tiene sus ventajas y sus desventajas que la empresa debe analizar para tomar la decisión más conveniente para sus objetivos en ARH que generen los mayores niveles de productividad y de competitividad.

c. Definición de las fuentes de información La información es, con excepción del tiempo, el recurso más valioso en los sistemas empresariales del siglo XXI. Sin información no hay sistema, por eso la empresa, y en este caso el equipo de trabajo, debe asegurarse de definir exactamente cuáles y cuántas fuentes de información son requeridas para sacar avante el proceso de análisis de cargos. Una mala elección o una fuente de información dudosa o cuestionable, puede frustrar o entorpecer todo el proceso.

d. Participación del trabajador El trabajador es el principio y el fin, la causa y el efecto, la fuente y la aplicación del proceso de análisis de cargos; además, es quien mejor conoce su puesto de trabajo y tiene de primera mano una gran cantidad de información útil al proceso. Hacer partícipe al empleado puede volver más efectivo y funcional el proceso de análisis, porque dentro del campo de acción personal, cada uno le imprime su propio sello a la función administrativa y tiene su propia perspectiva profesional en cuanto a la misión, visión y valores del puesto de trabajo en relación con la estructura del área funcional a la que pertenece y a la estructura de la empresa.

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Ejemplo práctico real En la Institución Educativa Corporación PMFS del municipio de Bello, fueron reunidos los docentes de la Escuela de Tecnología en Administración y Finanzas para hacer la actualización de los cargos ejercidos. El siguiente fue el proceso básico utilizado para tal evento.
a. Reunión con los directivos de la escuela y el grupo de trabajo encargado del proceso, para la sensibilización de los objetivos, difusión del cronograma de actividades, las técnicas, los procedimientos, las herramientas y la participación del cuerpo docente.

b. Revisión por equipos de trabajo docente de la información escrita disponible sobre la descripción de cargos.

c. Presentación de los informes de resultados con anexos de observaciones, sugerencias, recomendaciones y propuesta del nuevo manual de funciones y procedimientos, al líder del grupo de análisis.

d. Entrevistas de los docentes con el grupo de análisis para responder un cuestionario específico de los puestos de trabajo.

e. Evaluación de los informes, los resultados de las entrevistas y los cuestionarios por parte del grupo de análisis.

f. Reunión del grupo de análisis y los equipos de trabajo docente para la aclaración de inquietudes puntuales y la búsqueda del consenso.
g. Presentación del informe final consensuado a las directivas de la Escuela de Tecnología en Administración y Finanzas.

h. La Escuela continúa con el procedimiento de regularización y oficialización del proceso frente a los estamentos pertinentes.

Escritor: Luis Bernardo Arango

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