Diseño de un Programa de Motivación mediante técnicas dirigidas al Recurso Humano de la organización I Trans.

Introducción

La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.

 

La motivación es uno de los temas más investigados en el área del comportamiento organizacional.

La motivación se integra por todos aquellos componentes capaces de provocar, mantener, dirigir la conducta hacia un objetivo. Entre las ventajas que podemos encontrar al mantener al personal motivado son: La persona se siente importante lo que brinda un desarrollo tanto profesional como personal, estará dispuesta  a colaborar, se siente a gusto con su trabajo, produce mas y con mejor calidad, estrechara mejores relaciones humanas, es más competitiva, mejorara su comunicación y habrá un menor índice de  rotación.

La motivación es el resultado de la influencia reciproca del empleado y la situación; es importante conocer a cada una de las personas que integran la organización para así comprender sus propios motivos ya que ninguna persona trabaja por la misma causa, cada uno tiene diversos motivos que favorecerán su conducta y esta se orientara a determinadas metas y a partir de aquí hacia la realización de una conducta originada en su interior a fin de obtener una recompensa o evitar el castigo.

Dentro de una organización las personas son el recurso más valioso y  es el más cambiante a diferencia de otros, el recurso humano al tener tal condición requiere de constante atención, desarrollo, evaluación, la comprensión de las necesidades y deseos que las personas esperan satisfacer es fundamental para lograr diseñar un programa mediante técnicas, satisfactorios para ellos.

Considerando lo anterior el presente trabajo de investigación “Diseño de un Programa de Motivación mediante técnicas dirigidas al Recurso Humano de la organización I Trans”, acorde a las necesidades de los colaboradores de la empresa I Trans, quienes serán parte de la investigación, la cual se llevara a cabo dentro de las mismas instalaciones de la empresa I Trans ubicada en Calle La Paz N° 116 Colonia Peñón de los Baños ; Delegación Venustiano Carranza, con esta investigación se pretende que los colaboradores cuenten con las técnicas adecuadas para sentirse motivados a fin de que su rendimiento sea superior y el clima laboral optimo para el desarrollo de sus funciones de una manera eficiente y con un rendimiento positivo para todas las áreas de la empresa.

El eje de esta investigación se argumenta sobre la  orientación a los sujetos, agentes y actores y se apunta a la línea de investigación dentro del rubro de empresa y clima organizacional.

En el primer capítulo abordare el tema de motivación y empresa es decir la importancia que cobra la motivación en una empresa pues de esta manera se puede lograr que los colaboradores se esfuercen por tener mejor desempeño en su trabajo.

El segundo capítulo aborda la temática de Motivación y Recursos Humanos en este capítulo pretendo dar un enfoque desde estas teorías:

“Teoría Y” por Douglas Mc Gregor la cual supone de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.

Señala cuatro premisas:

  1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.
  2. Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidos con los objetivos.
  3. La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.
  4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundido entre la población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

“Teoría de las expectativas” por Víctor Vroom esta afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado  que el individuo encuentra atractivo, asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño , ganara recompensas de la organización y estas recompensas satisfarán sus metas personales; por lo que la teoría se enfoca  en tres relaciones:

  1. Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida e que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño.
  2. Relación de desempeño recompensa: Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
  3. Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo como el atractivo que tengan para él.

Con las que busco la relación entre estas teorías que se han planteado relacionadas directamente con el actuar de las personas en una organización es decir; el Recurso Humano.

El tercer capítulo se titula  Técnicas, métodos y acciones de motivación laboral y busca precisamente conocer todas las técnicas de motivación planteadas por diversos autores así como nuevas técnicas que sean viables a la organización I Trans del giro aduanero con el fin de que sus colaboradores tengan un mejor rendimiento y desarrollo.

Finalmente el último capítulo titulado Programa de Motivación para la empresa y busca explicar  y elaborar un programa de motivación así como los efectos que estos pueden conllevar.

Justificación

Los diferentes esfuerzos por lograr una meta que lleve a las personas a trabajar no siempre se pueden explicar enfocándose únicamente a factores económicos o por algún tipo de reconocimiento. En efecto las personas trabajan por un sueldo en la mayoría de los casos, por la necesidad de actividad, de tener interacción social, de lograr un status social, sentir que son eficientes, porque sienten orgullo de nuestro trabajo, es así, que la motivación laboral contribuye a la realización satisfactoria de las actividades y en el bienestar general, provocando un sentimiento de valor personal ante su mirada y la de los demás.

La motivación y satisfacción laboral se determinan mediante la discrepancia entre lo que se quiere, se valora, se espera y lo que en realidad proporciona el trabajo, las discrepancias entre lo que los empleados quieren y lo que el trabajo les proporciona afectan la motivación y satisfacción con su trabajo. Los empleados comparan lo que la organización les prometió que haría con ellos con lo que realmente hace. Si la organización hace menos de lo que prometió, los empleados se sentirán menos motivados para desempeñarse adecuadamente y responderán haciendo menos de lo que prometieron.

Para aumentar la motivación se debe utilizar el establecimiento de metas las cuáles deben de contar con ciertas cualidades y mientras más especifica mayor será la productividad

La motivación  atrae consigo beneficios como mejora en la productividad, alcance de los objetivos con ganancias financieras como consecuencias positivas al contar con un mejor rendimiento y participación de los colaboradores a quienes apoyándolos con un nivel optimo de motivación se propiciara que se mantengan comprometidos con su dedicación al trabajo contribuyendo con la organización realizando un trabajo de calidad con optimismo y gusto por lo que hacen ya que cuando los colaboradores sienten que su participación es importante las funciones que desempeñen agregaran valor y se sienten comprometidos a trabajar por los requerimientos de la organización además de sus objetivos personales y profesionales.

El activo más importante de una organización es su recurso humano.                                 El mundo actual demanda de éstos mayor preparación, fidelidad con la organización y la capacidad para adaptarse a los cambios drásticos que surgen día a día. En muchas organizaciones no se le da la importancia necesaria al factor que puede ayudar a incrementar la productividad y desarrollo de la organización, como lo es la motivación del personal.

En ocasiones no se le proporciona incentivos al personal que labora dentro de la organización, que basándose en los resultados obtenidos permita ver lo importante que llega hacer su participación dentro de la empresa. El ánimo, la información, los conocimientos, las ideas y las herramientas entre otros aspectos son algunos de los factores que día a día intercambia el personal, lo que provoca una interrelación de vital importancia para la organización, pero esto no es suficiente, es necesario que se cuente con una actitud positiva, un compromiso verdadero que permita al personal involucrarse de una manera tal que los resultados sean palpables.

De ahí que surja la inquietud y relevancia de esta investigación que conduzca a descubrir lo que motiva al personal y la manera de llevarlo a cabo, para proponer un  Programa de Motivación mediante técnicas dirigidas al Recurso Humano de la organización acorde con los intereses tanto profesionales como personales de los miembros que integran la plantilla de la empresa I Trans, logrando que puedan contribuir al desarrollo de los objetivos de la propia institución así como un mejor rendimiento laboral.

Me parece importante destacar que al igual con la presente investigación se busca  abrir paso al campo de la Psicología Organizacional  dentro de esta organización  por un profesional competente para diseñar modelos de intervención para dar respuesta a los cambios en la estructura, procesos y conductos que se generan en una organización. Que posea  los conocimientos y experiencias para intervenir como consultor en las organizaciones y lograr cambios en los grupos, propiciando una cultura de efectividad y desarrollo de las organizaciones.

La presente investigación  se realiza con el fin de  descubrir lo que motiva al personal y la manera de llevarlo a cabo, para proponer un  Programa de Motivación mediante técnicas dirigidas al Recurso Humano de la organización acorde con los intereses tanto profesionales como personales de los miembros que integran la plantilla de la empresa I Trans, logrando que puedan contribuir al desarrollo de los objetivos de la propia institución así como un mejor rendimiento laboral.

Aportara técnicas de motivación para los colaboradores de la empresa I Trans empresa aduanera ubicada en calle La Paz N° 116 Colonia Peñón de los Baños que es precisamente en donde se llevara a cabo la investigación, las técnicas que se aporten durante la investigación y se integren en el diseño del programa de motivación contribuirán en un mejor rendimiento de los colaboradores.

Beneficiara a todos los colaboradores de la organización tanto en su rendimiento laboral así como en su desarrollo profesional y personal así mismo en cuanto estos factores se presenten los rendimientos económicos de la organización también se verán beneficiados.

Planteamiento del problema

¿Qué es motivación y cuál es su relación en una empresa con el recurso humano?

¿Cuáles son las técnicas de motivación adecuadas a esta organización?

¿Por qué un Programa de Motivación dirigido al Recurso Humano contribuye al rendimiento y desarrollo de los colaboradores?

La motivación es un problema debido a que la falta de esta propicia un escaso desarrollo y bajo rendimiento, los colaboradores carecen de motivación debido a esto las organizaciones buscan una solución. La Administración ha intentado diversos medios para mejorar la motivación de los trabajadores desde los más tradicionales como aumentar los sueldos y mejorar prestaciones hasta las ideas más extrañas.

El empleado actual es más probable que sea un profesionista  capaz, con titulo y son ellos quienes tienen mucha satisfacción  intrínseca de su trabajo y están bien pagados, su lealtad es mas con su profesión que son su patrón ya que un gran número de ellos para mantenerse al día actualizan sus conocimientos. Factores como dinero y ascensos no están muy arriba en su lista de prioridades mas bien prefieren un trabajo estimulante, les gusta enfrentar problemas y buscar soluciones.

A lo largo de su existir en la empresa I Trans nunca se ha hecho una investigación que busque conocer la motivación debido a que se ha observado en el comportamiento del personal: desintegración, ausentismo, apatía de participar en actividades observada en los colaboradores, es así que con base en lo anterior y buscando que la organización I Trans confirme       que un personal motivado es un recurso que ofrecerá un mayor desarrollo lo que contribuirá a un mejor rendimiento se plantea el Diseño de un Programa de Motivación mediante técnicas dirigidas al Recurso Humano de la organización I Trans.

Objetivo General

Conocer que es la motivación en una empresa  para diseñar de un Programa de Motivación mediante técnicas dirigidas al Recurso Humano de la organización I Trans para mejorar el rendimiento y ambiente laboral de los colaboradores de la empresa I Trans.

Objetivos Específicos

Investigar que es la motivación en una organización con la finalidad relacionar estos conocimientos para diseñar el programa de motivación.

Definir las técnicas de motivación adecuadas mediante un Diseño de un Programa de Motivación mediante técnicas dirigidas al Recurso Humano de la organización I Trans logrando que los colaboradores se sientan motivados realizando sus funciones laborales.

Diseñar un programa de motivación  que permita crear mejores condiciones de trabajo y satisfaga a los colaboradores y a los líderes de la organización.

Marco Contextual

La empresa I Trans surge en 1970 pertenece al giro aduanal, teniendo como enfoque primordial el desarrollado e integración global desde los servicios logísticos y de comercio exterior.

El desarrollo de nuestra empresa está ligado en la calidad al servicio apoyando a las empresas exportadoras e importadoras de México, teniendo operaciones establecidas en diferentes puntos de la ciudad.

Tenemos como objetivo cumplir la satisfacción de la demanda en el mercado mediante un proceso de reestructuración y reingeniería, mismo que permita el reconocimiento por nuestros clientes, posicionándonos como empresa líder de servicios logísticos y de comercio exterior

Servicios:

  • Despachos Aduanales: Cobertura y presencia nacional en puertos aeropuerto y zona fronteriza. Proceso aduanal rápido y eficiente, inspección en origen, consultoría, trámites para permisos, licencias, asesoría legal.
  • Transporte Internacional: Aéreo, Marítimo, Terrestre, Ferroviario.
  • Almacenaje y Distribución: Servicio de almacenaje fiscal y domestico, Recepción de productos y distribución, Servicio de etiquetado, Picking y Packing, Kitting, Manejo de proyectos específicos.
  • Asesoría Legal: Litigios civiles y mercantiles, Departamento legal, Sistema de aceptación de clientes,
  • Diseño de tecnología: Logística, Sistema de Transporte internacional,
  • Revisión en Origen: Asesoramiento en la validación de pedidos en origen de forma: documental, física, carga con presencia en China, Argentina, Chile, Laredo y España.

Misión:

Ser una organización mexicana de clase mundial, líder en la prestación de servicios integrales al comercio exterior y logístico, partiendo de la lealtad y desarrollo de nuestros colaboradores, clientes, proveedores y accionistas

Valores:

  • Servicios
  • Compromiso
  • Honestidad
  • Desarrollo Profesional
  • Rentabilidad

La organización cuenta con 39 colaboradores

Estructura organizacional de la organización. 

Marco Teórico

Motivación y Empresa.

La motivación tiene un sin número de definiciones dado por diferentes autores. Las teorías de la motivación han venido cambiando continuamente sin impedir que sean influenciadas por las ideologías y las filosofías de la gestión empresarial de cada época. Puede verse en función de la capacidad, la oportunidad y la disposición para desempeñarse.

El modelo general de la motivación abarca las deficiencias en las necesidades, comportamiento a la meta, desempeño, y recompensas o castigos. Dependiendo así del ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente mediante la relación con el personal de la empresa y las tareas que debe realizar en su lugar de trabajo. Las teorías de la motivación se enfocan en los factores internos de la persona que desencadenan, dirigen, sostienen y detienen el comportamiento

Delgado (1998), Define la motivación como un “proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidades y/o expectativa, cuya mayor o menor satisfación va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras”. Para cumplir los objetivos de las organizaciones es necesario que los colaboradores se sientan identificados con sus laborares hacia la organización, así mismo a la consecución de sus propios objetivos y metas.

Adicionalmente las organizaciones están compuestas por personas, en donde al interactuar diariamente con sus compañeros y desarrollar cierto tipo de actividades repetitivas se puede definir como clima organizacional. Partiendo de lo anterior, el clima organizacional estaría definido por las influencias que el clima organizacional ejerce sobre la motivación.

Forehand Y gilmer (1964), indicando que » el clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales: a) distinguen a una organización de otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, c)influyen en la conducta de los individuos en las organizaciones». Similar a esta definición existe el concepto de Tagiuri (1968) que define que el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que: a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye en su conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente.   Para Ivancevich (1997), el “Clima Organizacional es un grupo de características que describen una organización y que las distinguen de otros organizaciones” (p.117). Según Ángel Baguer Alcalá, (2009) el clima organizacional “es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad los trabajadores de una organización.” (p148).

Según Chiavenato (2002), la gran complicación de la tarea administrativa surge por las múltiples extensiones del ser humano. El hombre piensa, se motiva, siente, aprende, tiene capacidad de pronunciar sus ideas y emociones (comunicación) y necesita permanentemente de nuevos incentivos (siendo el salario apenas uno de ellos) que lo estimulen.

Por otra parte, Bustos, P. Miranda, M. y Peralta, R. (2004), si “el clima organizacional como el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe pueda tener con sus subordinados, la relación con el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes”.(p. 125)

No existe una definición general de clima organizacional y existen muchos problemas para formar una sola. Como se puede ver que existen diferentes definiciones de esta, ilustrado como un conjunto de rutinas habituales o características de una organización concreta, factores como la comunicación entre los colaboradores, trabajo en equipo y motivación son los referentes que hacen un buen clima organizacional.

El liderazgo se define como el uso de las influencias, en un escenario o situación organizacional, que produce efectos significativos y de efecto directo en el logro de objetivos difíciles. Para Thomas S. Bateman, Scott A. Snell (2005) “una visión es una imagen mental de un estado futuro posible y deseable en la organización.” (p366). El liderazgo según Ángel Baguer Alcalá, (2009). “se precisa para influir en los demás y alcanzar los objetivos propuestos (p108).

Existe también la teoría de los rasgos del liderazgo donde se identifican las características específicas (físicas, mentales, de personalidad) asociadas con el éxito del liderazgo. La teoría se basa en la investigación que relaciona diversos rasgos con ciertos criterios de éxito.

Según el modelo del liderazgo situacional de Hersey-Blanchard “Es un método de liderazgo que sostiene que los lideres entienden si propio comportamiento desarrollaron cuatro estilos de liderazgo para los administradores.

Indicador: El líder define las funciones necesarias para hacer el trabajo y les indica a los seguidores que hay que ahcer, y donde, cómo y cuándo, para llevar a cabo las tareas.

Vendedor: El líder les proporciona instrucciones estructuradas a los seguidores, pero asimismo los apoya.

Participativo: El líder y los seguidores comparten las decisiones para efectuar mejor un trabajo de alta calidad.

Delegativo: El líder proporciona poca dirección especifica cercana o apoyo personal a los seguidores.

Medidas del clima organizacional:

Salud: Aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, medidas y condiciones ambientales del despeño laboral.

Equidad: Valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales, compensaciones económicas, promociones y ascensos, etc.

Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo, etc.

Motivación es un término muy utilizado hoy en día, y en muchos aspectos de la vida cotidiana. Es por ello, que se hace difícil encontrar una definición concreta y taxativa del mismo término. Si se entiende el término motivación como aquella sensación que hace que las personas quieran seguir realizando el esfuerzo físico y mental que requiere su trabajo diario, se puede concluir a grosso modo que existen tres maneras de conseguir que un trabajador esté «motivado»: la amenaza de castigos,  la esperanza de premios,  el convencimiento de que vale la pena trabajar

Si se enfoca de esta manera, se puede caer en el error de confundir motivar con manipular. Se debe tener bien presente que la motivación en el ámbito empresarial sólo puede existir con base a unos principios de respeto a la dignidad del trabajador y a unas condiciones laborales y económicas adecuadas.

Efectivamente, existe un aspecto motivador muy importante pero es básico y fundamental que el trabajador interiorice este estímulo que recibe desde fuera y haga su fin de mantener una conducta óptima mediante un proceso de automotivación.

En general, se puede aceptar que motivar es, por un lado, el apoyar los esfuerzos realizados por la gente (pero no hacer el trabajo por ellos) y, por otro lado, premiar y alabar a las personas cuando se lo merecen. Además hay otros factores que resultan muy importantes para conseguir que una persona se sienta motivada: enseñar a intentar hacer las cosas aunque exista un grado de dificultad alto, otorgar misiones difíciles, nunca demasiado fáciles o imposibles de realizar, confiar en la habilidad de los demás, corregir y evaluar conductas concretas y nunca a la persona como tal, recordar a las personas sus buenas cualidades.

En un contexto laboral, caracterizado porque las personas ejecutan conductas para cumplir con los objetivos organizacionales y personales, la motivación humana entendida como un proceso psicológico que impulsa el comportamiento de las personas  se convierte en un factor de estudio, existiendo diversas teorías que tratan de identificar los constructos que motivan la actividad laboral  (teorías centradas en el Contenido) y la forma en la que estos se interrelacionan  (teorías centradas en el proceso) para explicar dicha actividad.

Las distintas teorías sobre la motivación surgen fundamentalmente de tratar de dar respuesta a que es lo que determina la actitud y el comportamiento en las diferentes facetas de la actividad humana y, más concretamente, en el ámbito laboral.

Común a todas las teorías es el pensamiento de que no existe motivación sin necesidad de que la motivación es un factor mental que influye en nuestras acciones en cada una de las situaciones que se nos presentan. Las teorías de motivación parten de dos puntos de vista diferentes. Según esto podemos diferenciar entre teorías de contenido (que es lo que motiva al trabajador?) Y teorías de proceso (como se motiva al trabajador?).

Teorías Centradas en el Contenido:

Teoría de Taylor: Esta teoría, llamada también Taylorismo está basada en la división del trabajo y la especialización para conseguir una mayor productividad. Para Frederick Taylor, autor de esta teoría, el factor motivacional único era el dinero. Es decir, para él, el mayor rendimiento de un trabajador sólo se relacionaba con el aumento de su salario. Hoy en día se sigue pensando que el sueldo de un trabajador es un punto al tener en cuenta con respecto a la motivación de un trabajador, pero multitud de estudios demuestran que no es el único y ni mucho menos el más importante.

Teoría de Mayo o modelo de las Relaciones Humanas: Tras una serie de investigaciones realizadas en los años 20, Mayo concluye que lo que motiva realmente a los trabajadores es la conducta de los individuos y de la organización donde se encuentra.

Teoría de Maslow o la jerarquía de necesidades: Abraham Maslow, en 1954, planteó que la motivación es una situación del individuo con respecto a una serie de necesidades jerarquizadas. Según su teoría, las necesidades se satisfacen según un orden jerárquico y hasta que no están satisfechas las del nivel inferior, el individuo por sí solo no trata de satisfacer las de nivel superior. Esto no significa que al pasar a un nivel superior de necesidades ya no le interese seguir satisfaciendo las anteriores, simplemente que sus necesidades cambian una vez adquiridas las anteriores).

A continuación se presenta una tabla sobre el contenido de la teoría de Maslow:

Necesidad Descripción Ejemplo
Fisiológicas Necesidades de supervivencia: alimentos, agua, protección contra inclemencias del tiempo … Dentro del ámbito laboral incluirían el sueldo y los servicios de asistencia médica
Seguridad Necesidades de protección contra peligros o amenazas físicas Condiciones mínimas de salud laboral. Un plazo aceptable de contrato laboral, una seguridad de jubilación …
Sociales Necesidad de pertenecer un grupo y de ser aceptado por éste. Recibir y proporcionar afecto. Únicamente aparece cuando ya están satisfechas las necesidades de los dos niveles inferiores Sentimiento de pertenencia a la empresa o departamento en el que se trabaja
Autoestima Necesidades de aprecio y estima. Confianza en uno mismo, tener un concepto positivo de las propias capacidades, competencias, personalidad … Tiene que ver con el grado de satisfacción propio y personal por el trabajo realizado, así como el estatus o las características del puesto de trabajo
Autorealización Necesidad de desarrollar las potencialidades personales, ser creativo, enfrentarse a nuevos retos … Únicamente aparece esta necesidad cuando se han cumplido todos los demás. Nunca termina de satisfacerse, las personas tienen posibilidades y capacidades ilimitadas  

 

Según Maslow, cuando una de estas necesidades se encuentra razonablemente satisfecha en un individuo, comienzan a predominar en su conducta las necesidades del nivel inmediatamente superior. Una necesidad satisfecha NO es motivadora del comportamiento.

Por ejemplo, la necesidad de un alimento no tiene ningún efecto apreciable en la conducta excepto cuando falta. La conclusión que podemos extraer de la teoría de Maslow es que para motivar se debe ofrecer un incentivo de la misma naturaleza que el individuo se plantea. De esta manera el sueldo sólo serviría para satisfacer necesidades fisiológicas. Como puede la empresa y el patrón de un trabajador colaborar en satisfacer las necesidades de éste:

 

Necesidad Empresa Patrón
Fisiológicas Pagar un salario justo Suele encontrarse fuera de sus límites de actuación
Seguridad Estabilidad en el trabajo Premiando el desarrollo para asegurar su trabajo
Social Creando grupos de trabajo y facilitando las relaciones Creando y fomentando espíritu de equipo
Estima Otorgando responsabilidades Reconociendo méritos y ampliando responsabilidades
Autorealización Ofreciendo nuevos retos para desarrollar creatividad Ayudando a poner en práctica nuevas ideas

 

 

Teoría de Herzberg: Factores motivadores y Higiénicos: Cerca los años 60 Herzberg pone de relieve el valor motivacional de la tarea en sí, su contenido, el reto que supone, las posibilidades de aprendizaje … Este descubrimiento viene provocado, en parte por una excesiva racionalización o mecanización del trabajo. Se había llegado a un punto en que la racionalización industrial había simplificado de tal manera el trabajo que le había vaciado de contenido, lo que conllevaba un alto grado de monotonía en el desarrollo de la tarea. Robbins , (2000)

Herzberg realizó diferentes estudios sobre cuáles eran las situaciones que hacían sentir a la gente satisfecha o insatisfecha, lo que le hizo ver la importancia de que las empresas se preocupen de crear un clima laboral adecuado, que permita al personal que trabaja en ella , satisfacer las necesidades de segundo nivel.

Herzberg, pues, encontró que existían dos tipos de factores:
Factores Higiénicos: Producen satisfacción o insatisfacción, pero por sí solos no producen sensación de motivación. Cuando estos están presentes, los trabajadores perciben que están recibiendo lo que les corresponde por su trabajo.  Robbins , (2000)

Factores motivadores: Son aquellos capaces de estimular al personal a realizar esfuerzos especiales para la empresa. La ausencia de estos factores produce un fuerte efecto desmotivador
Con ello se demuestran dos hechos: Por un lado el hecho de que los factores motivadores producen satisfacción mientras que los higiénicos evitan insatisfacción, lo que se traduce en el principio básico de su teoría: El hecho de que yo no esté insatisfecho no significa que esté satisfecho

 

Herzberg propuso dos ideas para llevar su teoría a la práctica:

– Crear dentro de la empresa condiciones que permitan que los factores higiénicos no provoquen insatisfacción (sueldos razonables, condiciones ambientales adecuadas, políticas justas ..).
– Rediseñar cada puesto de trabajo de forma que resulten enriquecedores para el trabajador (incrementar la responsabilidad, la autonomía, la posibilidad de desarrollo personal…). Herzberg incluyó el término enriquecimiento del trabajo para referirse al proceso mediante el cual el contenido de un trabajo se hace más atractiva (más motivadora). Lussier, (2002)

Relación entre los factores de Herzberg y la Pirámide de necesidades de Maslow:
Se fácilmente relacionable la teoría de los factores motivadores de Herzberg con la Pirámide de necesidades de Maslow, en un ejemplo claro de que todas las teorías en torno a la motivación no se pisan unas con otras, sino que se complementan y se completan.

De esta manera podemos observar cómo los factores higiénicos permiten satisfacer necesidades fisiológicas mientras que los factores motivadores permiten satisfacer necesidades de carácter social, de reconocimiento y autorrealización. Lussier, (2002)

Teorías X e Y de Douglas McGregor: Estas dos teorías propuestas por Douglas McGregor En su obra «El lado humano de las organizaciones» son dos teorías excluyentes que pretenden plasmar las dos formas de pensar básicas de los directivos de las empresas en relación a los trabajadores.

Son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano que desembocan en dos comportamientos muy diferentes a adoptar por los gerentes de las empresas a la hora de motivar a los trabajadores y obtener altas productividades. A estas dos teorías las llamó Teoría X y Teoría Y.

Teoría de McClelland o de motivación del éxito: McClelland, fundador de esta teoría, parte de la base de que las necesidades humanas son aprendidas desde la infancia en el ambiente social y cultural en el que se desarrollan las personas. Estas en función de la intensidad con las que se vivan, marcarán la intensidad con la que el individuo quiere ver satisfechas. Según McClelland, en la mayoría de las personas están presentes tres grandes grupos de necesidades a desarrollar relacionadas con la actividad laboral :

Afiliación: Entendida como la tendencia a agradar ya buscar la aceptación de los demás. En ella destaca una preferencia de las situaciones cooperativas a las competitivas.
Poder: Tendencia a influir y controlar, preferencia por las situaciones competitivas, para ganar prestigio e influencia, antes que para la consecución de un resultado. Éxito o realización: Tendencia a conseguir objetivos y resultados cada vez más satisfactorios, mejorándolos constantemente. Preferencia por situaciones que requieran asumir responsabilidades personales y correr riesgos controlados. Lussier, (2002)

Según McClelland, todas las personas a lo largo de su vida sienten en algún momento alguna de estas tres necesidades, aunque sobre cada individuo predomina una de ellas dependiendo de la situación y de lo que haya aprendido cada persona. Así, se introduce el concepto de necesidad como algo adquirido y variable de una persona a otra de la misma manera que las situaciones vividas por las personas también son diferentes.

A partir de estas premisas se fundamenta un modelo que permite predecir el comportamiento o conducta así como el rendimiento de una determinada persona en su puesto de trabajo, lo cual puede tener unas implicaciones muy directas en el ámbito de la contratación y la promoción de trabajadores en el seno de una empresa. Lussier, (2002)

 

Teorías Centradas en el Proceso

Parten de la base de que la motivación es algo más difícil de entender que un simple factor de activación del comportamiento con el objetivo de satisfacer una necesidad. Centran su atención en procesos mentales de pensamiento y decisión que una persona pone en marcha en cada situación con la que se enfrenta.

Vroom o la teoría de las expectativas: Vroom, en 1964, planteó que la persona antes de tomar un comportamiento o una conducta evalúa las expectativas y posibilidades de alcanzar los resultados buscados y los medios que para ello ha de menester. Para tal hecho, tiene en cuenta:
– La Valencia (V) o atracción de un determinado resultado o recompensa. Con el fin de operativizar-lo proponía otorgar +1 para el más excitante, -1 para el menos excitante y 0 para lo indiferente. Koontz, (2002)

– La Expectativa (E) o probabilidad de lograr un resultado considerando que, a priori, mayor esfuerzo es igual a mayor posibilidad de alcanzarlo. Otorgaba +1 a lo que sabía que podía conseguir con esfuerzo y -1 cuando sabía que ni con esfuerzo podría alcanzar resultados

– La instrumentalidad (I) o creencia del trabajador de que al realizar cierta tarea obtendrá cierta recompensa. Daba +1 puntos cuando estaba seguro y -1 cuando estaba seguro de que los resultados no darían recompensas

Por lo tanto, estaba en condiciones de calcular matemáticamente la motivación mediante la fórmula matemática: M = V x E x E

Adams: La teoría de la equidad: Adams, en 1962, planteó la teoría del establecimiento de conducta según la equidad. Para él la motivación se funda en las percepciones de justicia basadas en evaluaciones subjetivas considerando los sentimientos de cada persona en la imparcialidad de los datos objetivos que no consideran los sentimientos. Koontz, (2002)

La Inteligencia emocional de Goleman: La teoría elaborada por Daniel Goleman en los años 90 ha revolucionado la manera de concebir las relaciones con los trabajadores de una empresa: Goleman habla de los trabajadores como un valor. Lo que él llama capital emocional consigue un compromiso de los equipos de personas que fundamenta el llamado contrato emocional, que refiere la satisfacción que el personal siente hacia la empresa de la que forma parte.

Goleman nos habla por primera vez de coeficiente emocional en contraste con el clásico coeficiente intelectual, para concluir que este último deja sin explicar el 75% del éxito laboral (es decir, el coeficiente intelectual no nos permite determinar de partida quién triunfará y quién fracasará. lo justifica con el hecho de que, mientras que es relativamente fácil enseñar la parte técnica de un trabajo, resulta mucho más difícil enseñar a las personas a ser flexibles o diestros en sus relaciones interpersonales. Koontz, (2002)

Teoría de la finalidad de Locke: E.A. Locke, con su teoría de la finalidad, desarrolla en 1968 sostiene la motivación al trabajo es una actividad consciente, y que cuanto más elevados sean los objetivos que un individuo desee, mayor será el nivel de ejecución.

Hipótesis

El diseño de un programa de motivación para los colaboradores mejorara su rendimiento y desarrollo

Variable independiente

Motivación

“Se entiende como la compleja integración de procesos psíquicos que efectúa la regulación inductora  del comportamiento pues determina la dirección  (hacia el objeto- meta buscado o evitado), la intensidad y el sentido (aproximación, evitación) del comportamiento.

La motivación  despierta, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una vez  lograda la meta que el sujeto persigue.

En una definición más amplia la motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, y en su constante transformación y determinación reciprocas con la actividad externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano y como consecuencia regulan la dirección (objeto-meta) y la intensidad o activación del comportamiento y se manifiestan como actividad motivada” (1)

“La motivación puede definirse como el estado o condición que se induce a hacer algo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él. Berelson y Steiner definían un motivo como: un estado interno que da energía, activa o mueve (y de aquí «motivación»), que dirige o canaliza la conducta hacia metas. En otras palabras, «motivación» es un término general que se aplica a una clase completa de impulsos, deseos, necesidades y fuerzas similares. De la misma manera es decir que los administradores motivan a sus subordinados que utilizan las cosas que esperan satisfagan esos impulsos y deseos que induzcan a los subordinados a actuar de la manera deseada.

Así pues, se puede considerar que la motivación implica una reacción en cadena, que comienza con el sentimiento de las necesidades, que produce deseos o metas que se buscan, las cuales, a su vez, dan lugar a tensiones (es decir, deseos no satisfechos), que después ocasionan acciones para el logro de las metas y finalmente, conducen a la satisfacción de los deseos.” (2)

Variables  dependientes

Rendimiento

Se refiere a la proporción que surge entre los medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue.

Resultado que se obtiene por cada una de las unidades presentes que despliega una actividad, ya sea que se trate de una persona, una oficina, un área, un departamento, entre otros.
Desarrollo

Es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.

La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos

Marco Contextual

La empresa I Trans surge en 1970 pertenece al giro aduanal, teniendo como enfoque primordial el desarrollado e integración global desde los servicios logísticos y de comercio exterior.

El desarrollo de nuestra empresa está ligado en la calidad al servicio apoyando a las empresas exportadoras e importadoras de México, teniendo operaciones establecidas en diferentes puntos de la ciudad.

Tenemos como objetivo cumplir la satisfacción de la demanda en el mercado mediante un proceso de reestructuración y reingeniería, mismo que permita el reconocimiento por nuestros clientes, posicionándonos como empresa líder de servicios logísticos y de comercio exterior

Servicios:

  • Despachos Aduanales: Cobertura y presencia nacional en puertos aeropuerto y zona fronteriza. Proceso aduanal rápido y eficiente, inspección en origen, consultoría, trámites para permisos, licencias, asesoría legal.
  • Transporte Internacional: Aéreo, Marítimo, Terrestre, Ferroviario.
  • Almacenaje y Distribución: Servicio de almacenaje fiscal y domestico, Recepción de productos y distribución, Servicio de etiquetado, Picking y Packing, Kitting, Manejo de proyectos específicos.
  • Asesoría Legal: Litigios civiles y mercantiles, Departamento legal, Sistema de aceptación de clientes,
  • Diseño de tecnología: Logística, Sistema de Transporte internacional,
  • Revisión en Origen: Asesoramiento en la validación de pedidos en origen de forma: documental, física, carga con presencia en China, Argentina, Chile, Laredo y España.

Misión:

Ser una organización mexicana de clase mundial, líder en la prestación de servicios integrales al comercio exterior y logístico, partiendo de la lealtad y desarrollo de nuestros colaboradores, clientes, proveedores y accionistas

Valores:

  • Servicios
  • Compromiso
  • Honestidad
  • Desarrollo Profesional
  • Rentabilidad

La organización cuenta con 39 colaboradores

Estructura organizacional de la organización. 

 

BIBLIOGRAFIA

 

Psicologica del trabajo, Comportamiento organizacional de Chiavennato, Comportamiento organziacional de Invancevich. Liderazgo y motivación la regla del cincuenta-cincuenta de John Adair.  La motivación laboral un análisis desde la psicología social. MODELO DE EVALUACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Mauro Rivadeneira C. Quito – Ecuador. 1999.

 

Koontz, H., y Weihrich, H. (2002). Elementos de administración: enfoque internacional. (6 Ed.) México: Mc Graw Hill

 

Lussier, R. N. y Achua, C. F. (2002). Liderazgo: teoría, aplicación, desarrollo de habilidades. México: Thomson

 

Robbins Stephen P. y Coulter, M. (2000). Administración. (6ª Ed.). México: Prentice Hall

 

 Autor: Laura Ruiz

 

 

 

 

 

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