LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO EN LOS CONTRATOS LABORALES CELEBRADOS

Desde la Teoría General del Derecho y del Negocio jurídico Es de general conocimiento que la celebración de todo acuerdo, convenio o relación contractual de naturaleza jurídica implica, para los contratantes, la existencia de obligaciones y prohibiciones que, en el evento de ser desconocidos u omitidos por una de las partes generarán, indudablemente, la posibilidad de una reacción convencional, administrativa o judicial por parte del extremo afectado.

La relación laboral, al igual que los demás pactos o acuerdos de naturaleza jurídica, reviste una serie de características y consecuencias para las partes teniendo en cuenta las diversas situaciones que pueden surgir en torno a la misma. Los contratos de trabajo, como es por todos conocido, están predeterminados por la existencia de una relación jurídica entre una parte, llamada empleador y la otra, llamada trabajador, de tal suerte que los actos u omisiones de uno u otro afectarán, por regla general, los intereses de la otra parte.

Una de las prerrogativas que, con ocasión de la relación de trabajo, surge para el trabajador, estriba en la posibilidad de ser indemnizado, en caso de ser despedido sin una causa justa y tipificada como tal en la Ley, El Reglamento Interno de Trabajo del empleador, El Contrato de Trabajo, el Convenio o Pacto colectivo (en caso de haber uno u otro) o el Laudo Arbitral si existiere; lo mismo ocurriría si el trabajador, a pesar de no haber sido despedido por el empleador, hubiera abandonado su empleo por razones atribuibles a éste último, ya sea por los malos tratos recibidos, por la renuencia del empleador a cumplir con sus obligaciones legales, reglamentarias o contractuales, o por incurrir en cualquier conducta establecida en la *Ley 1010 del año 2006 *como constitutiva de acoso laboral.

Visto lo anterior, el trabajador afectado, tiene la posibilidad de reclamar al empleador el pago de una indemnización económica cuyo valor varía según el tipo de contrato laboral que vinculó a las partes, esto a la luz de lo ordenado en el *Artículo 64 *del Código Sustantivo del Trabajo. De este modo se tiene lo siguiente:

 *1. *En los contratos de trabajo a término *fijo* *o definido* la indemnización será equivalente a los salarios correspondientes al tiempo faltante para el cumplimiento del término de duración pactado entre las partes en el texto contractual.

 *2. *En los contratos de trabajo por la *duración de la obra o labor contratada* la indemnización equivaldrá a los salarios correspondientes al tiempo que faltare para la terminación de la obra o labor contratada, dicha indemnización en ningún caso podrá ser inferior al valor correspondiente a quince (15) días de salario.

*3. *En los contratos de trabajo a *término indefinido* la indemnizaciónpresenta dos variables concernientes al salario pactado, así:

  – En los contratos de trabajo a término indefinido en los cuales el salario pactado haya sido inferior a Diez (10) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, la indemnización será de Treinta (30) días de salario por el primer año laborado o de servicios y de veinte (20) días de salario por cada uno de los años adicionales al primero o proporcionalmente por fracción de año.

 – En aquellos contratos de trabajo a término indefinido en los cuales el salario pactado haya sido igual o superior a Diez (10) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, la indemnización será de veinte (20) días de salario por el primer año laborado o de servicios y de quince (15) días de salario por cada uno de los años adicionales al primero o proporcionalmente por fracción de año.

 Teniendo en cuenta las anteriores apreciaciones, es a todas luces claro que, independientemente de la modalidad de contrato de trabajo empleada para materializar jurídicamente una vinculación de ésta índole, existe en cabeza del trabajador el Derecho legítimo de reclamar frente a la Administración de Justicia el pago de una indemnización dineraria por los perjuicios sufridos a raíz de la injusta decisión de desvincularlo de su trabajo o, en la segunda hipótesis, en el evento de haberse visto obligado a renunciar por las acciones u omisiones endilgables al empleador y que hayan sido de imposible tolerancia en el contexto laboral, es decir, en el evento de la Renuncia Provocada o Despido Indirecto.

  Autor:Carlos Andrés Aristizábal Alzate.*

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