Medición del Clima Laboral del grupo de auxiliares de vuelo AVIANCA-TACA base Medellín. 1/5

1.3  DURACIÓN

La matriz OFA, fue entregada a la Universidad el 28 de diciembre del año 2010, y el trabajo se empezó a desarrollar desde el 4 de marzo de 2011 hasta el 30 de junio de 2011.

1.4  SÍNTESIS

El estudio de clima organizacional o medición de clima laboral nos deja conocer como se encuentra una empresa, un departamento, o un área específica en cuanto a ambiente de trabajo, estado de ánimo, cultura, aspectos organizacionales y factores similares que influyen directa o indirectamente en el desempeño del personal. La relación entre jefes y empleados, la relación entre compañeros, el puesto donde las personas ejercen sus funciones, la retribución que reciben y hasta como son percibidas por los clientes, todo eso es ambiente laboral.  En este caso este estudio se realizó a los auxiliares de vuelo de Avianca Taca Base Medellín; para determinar como el clima organizacional influye en la manera como se comportan estos individuos, a través de percepciones estabilizadas que depuran la realidad y limitan  los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros. Por eso el conocimiento de cómo está el clima laboral para los auxiliares de vuelo de Avianca Taca Base Medellín, suministra la información necesaria acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo así incorporar cambios, tanto en las conductas y actitudes de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

2.3  HIPÓTESIS

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Las auxiliares de vuelo Avianca Taca base Medellín tienen conocimiento de la empresa y de la importancia del aporte que hacen con su trabajo al cumplimiento de los objetivos. El compromiso, la identidad y la satisfacción de los empleados tanto por la labor que desempeñan como por pertenecer a la empresa, es una fortaleza para la organización.

MANEJO Y COMUNICACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Se tiene acceso a la información de manera inmediata para poder ser aplicada y así modificar estándares, los medios para divulgar la información son eficientes, la información suministrada en cuanto a cambios organizacionales no genera total confiabilidad hacia el empleado, siempre se entrega de manera incompleta.

RETRIBUCIÓN SALARIAL Y RECONOCIMIENTO

No se percibe plena satisfacción con el salario, el sistema de incentivos genera inconformismo, las evaluaciones de desempeño inducen más al castigo que al premio.

LIDERAZGO

La forma en que la líder de base y los supervisores ejercen su labor, hacen que los auxiliares de vuelo base Medellín perciban que estos consideran a las personas importantes para la organización y que sean tratadas con respeto y amabilidad, toman decisiones con estilos diferentes, además los apoyan y orientan en su desempeño, se preocupan por sus necesidades, y propician la conformación del grupo de trabajo.

2.4  VARIABLES

Para la realización del estudio de Clima Organizacional de los Auxiliares de Vuelo Base Medellín, se tuvo en cuenta la determinación de aquellos factores que inciden directamente en el ambiente laboral, a través de las diferentes técnicas de investigación se pretende obtener una dimensión mayor de las percepciones de dichas personas sobre sus interacciones y relaciones, y en general, sobre la influencia que ejercen los individuos y la organización en ellos.

Así pues las variables utilizadas son cuatro: Estructura Organizacional, Manejo y Comunicación de la Información, Retribución Salarial y Reconocimiento, y por último, Liderazgo.

Estructura Organizacional: hace referencia al grado en que la Organización involucra a sus empleados en la cultura de la empresa, generando así estándares de trabajo, conocimiento de las labores que se desarrollan en cada cargo y de las personas a quienes se pueden dirigir los empleados, así como la manera de involucrarlos en las actividades de la empresa, contar con sus opiniones y en general reconocer y resaltar su labor diaria, ello reaviva en los empleados sentido de pertenencia  e identificación con la organización lo que redunda en motivación y más capacidad para crear y para innovar en su trabajo. Indicadores: Estabilidad laboral, identidad organizacional, calidad laboral, motivación, oportunidad para desarrollar el potencial creativo y las habilidades.

Manejo y Comunicación de la información: hace referencia al grado como la organización maneja sus canales de información y al manejo de una comunicación efectiva, no solo dar a conocer la información de manera oportuna sino de la manera adecuada (ni a medias, ni sin saturar), además que los empleados sepan que información necesitan, de quién la pueden adquirir, qué información puede compartir, de qué forma y en qué momento. Como cita Chiavenato en su más reciente libro  Gestión del Talento Humano: “En plena era del conocimiento, las organizaciones necesitan, cada vez más, tener sistemas de información adecuados para lidiar con la complejidad ambiental y para transformar a sus colaboradores en asociados y en agentes activos del cambio y la innovación”. (p. 508). Indicadores: Información oportuna, canales de comunicación eficientes, oportunidad opinar y sugerir, ser escuchado, comunicación abierta.

Retribución salarial y Reconocimiento: se refiere a la alineación entre lo que el empleado dispone de sí para el bien de la organización (conocimientos, habilidades, esfuerzo, dedicación) y lo que la organización le da a cambio de manera equitativa y justa. Indicadores: Retribución, beneficios, evaluaciones efectivas, reconocimiento, estimulación, coherencia con la marcha económica.

Liderazgo: Se refiere a cómo los líderes y supervisores influyen, apoyan, impulsan, animan y propician un ambiente armónico para el desarrollo de un trabajo en equipo exitoso. Indicadores: Respeto, amabilidad, participación, interés, confianza, retroalimentación, accesibilidad.

3.  EL PROBLEMA

3.1  SITUACION

La misión de AviancaTaca es “volamos y servimos con pasión para ganar tu lealtad”, la lealtad de clientes actuales, potenciales, colaboradores, accionistas y la comunidad.

Bajo la premisa de la importancia del capital humano para el logro de los objetivos, nos centraremos entonces en sus colaboradores. AviancaTaca se propone ganar su compromiso entusiasta y lograr el apego a los valores corporativos, que son: Seguridad, Honestidad, Pasión y Calidez, Un Equipo y Excelencia. Valores ambiciosos, que acarrean un enorme valor y conocimiento del talento humano que conforma la organización.

Así pues, teniendo presente que el recurso humano es el punto de partida para alcanzar los objetivos de la organización y sabiendo que los auxiliares de vuelo están a cargo del último, más duradero y significativo contacto cara a cara con el viajero, hemos decidido investigar el clima laboral que los rodea, sus verdaderas acciones, la coherencia que existe entre el servicio que ofrecen y el que realmente quiere la organización, basados en su misión, visión, valores corporativos y ahora en los pilares del nuevo eslogan, “con todo gusto”.

Esta decisión de estudiar el clima organizacional de los auxiliares de AviancaTaca de la base Medellín está apoyada no sólo en la inmensa importancia del capital humano dentro de una organización sino en los indicios de desmotivación que se están presentando.  Los indicadores de quejas van en aumento, pero, ¿Qué eventos las han propiciado?, el último reporte publicado a los colaboradores de Avianca para el 14 de Octubre de 2010, dice que la meta máxima de quejas por auxiliares de vuelo no debía superar las 26 (en un mes) y el índice arrojó 48, así mismo las felicitaciones para ese mismo estudio bajaron y pasaron de 103 esperadas, a 48. Estos indicadores evidencian una disminución en la productividad del recurso humano, que como elemento de gestión moderna está muy relacionado con el clima organizacional.

El clima se constituye en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad. Por esto es importante evaluar el clima organizacional que rodea a los auxiliares de vuelo de AviancaTaca de la base Medellín, para determinar qué tipos de dificultades hay en el grupo y así poder aplicar las medidas correctivas necesarias.

3.2 PROBLEMA

Desconocimiento del clima laboral actual de los auxiliares de vuelo de Medellín y los síntomas y causas que han impactado negativamente los indicadores de satisfacción de los clientes de Avianca Taca.

3.3  JUSTIFICACIÓN

Los cambios continuos a nivel empresarial que se han generado en el siglo XXI, nos llevan a un estilo de gestión diferente en el trabajo, y radica en que si la meta de toda organización es innovar y adaptarse a los cambios trascendentales, la principal vía para conquistarlo con efectividad es a través del valor y conocimiento del talento humano, al cual debe imprimírsele ánimo para que desarrolle su labor cada vez con mejores resultados, lo que lleva a la compañía a  insertarse de manera exitosa a todas las demandas y exigencias que los retos de la nueva economía propone.

En  la industria Aérea es  cada vez más evidente que para permanecer en el mercado debemos tener diferenciadores y uno de los más importantes es el servicio y solo a través de colaboradores comprometidos y motivados haciendo con gusto lo que saben hacer, se logra ser diferentes. El recurso humano es el punto de partida para alcanzar los objetivos de las organizaciones y por ello hoy en día se le presta cada vez más atención a temas como “clima organizacional” de su buen diagnóstico y posteriores soluciones se obtienen resultados sorprendentes en la productividad de las empresas.

La potencialidad de un buen clima organizacional, reside en proporcionar una mayor satisfacción de los individuos, una mejor ejecución de la tarea, una comunicación abierta, y fluida, favorecedora de procesos de interacción interpersonal, grupal, intergrupal y organizacional. El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros, en tanto una organización cuyo clima es deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. De igual manera un clima deteriorado puede transmitirse de tal modo hacia el receptor del producto final al punto que implique un efecto boomerang, repercutiendo finalmente en el propio clima de la organización.

Es así que enfocamos nuestra investigación en la medición del clima organizacional para la Base de Auxiliares de Vuelo de Medellín basados en que nunca se ha hecho un tipo de estudios como este y enmarcados en que los auxiliares de vuelo son el eslabón final dentro de la gran cadena del servicio, son la cara amable, que proporciona seguridad y ofrece el buen servicio de la compañía  a las personas que a través de cada viaje inician la gran experiencia de volar. Aquí radica la importancia de esta investigación cuyo resultado final nos llevará a tomar decisiones y formular estrategias preventivas y correctivas que serán de gran ayuda para la compañía.

3.4  OBJETIVOS

3.4.1  Objetivo general

Realizar una medición del Clima Organizacional en el equipo de Auxiliares de vuelo de AviancaTaca de la base Medellín como herramienta que sirva para generar propuesta de cambio y mejora a nivel interno.

3.4.2 Objetivos específicos

  • Evaluar la percepción que tienen los Auxiliares de Vuelo de Base Medellín del Clima Organizacional por medio de la utilización de tres herramientas: encuesta, grupo focal y entrevista.
  • Diagnosticar por medio del estudio de resultados las principales variables que generan desmotivación dentro del grupo.
  • Recomendar estrategias sostenibles para el mejoramiento del clima organizacional del equipo de auxiliares de Vuelo de Avianca Taca de base Medellín.

3.5  LIMITACIONES DEL ESTUDIO

La presente investigación se limita solo al estudio de la organización, comunicación, retribución salarial y reconocimiento, competencia supervisora; además de un plan de acción para la empresa.

Autor: César Augusto Bedoya Arboleda

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