Medición del Clima Laboral del grupo de auxiliares de vuelo AVIANCA-TACA base Medellín. 4/5

RECOMENDACIONES GENERALES

Citando a Idalberto Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano (p. 310): “El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y  los trabajadores. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser:

Adecuada: de acuerdo a lo que establece el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.

Equitativa: Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo, habilidades y capacidad profesional.

Equilibrada: El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete de recompensas que sea razonable.

Eficaz: En cuanto a los costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en función de lo que la organización pueda pagar.

Segura: Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

Motivadora: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

Aceptable: Para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para la organización.

El sistema de evaluación por competencias es cada vez más utilizado en las empresas con el fin incrementar el desempeño de sus empleados y compensar a aquellos que dan lo mejor de sí por la organización y al mismo tiempo hacer que los sistemas de retribución sean procesos más dinámicos, todo ello con el ánimo de lograr empleados más comprometidos y alineados con los objetivos de la organización y conseguir ser más competitivas en un mercado cada vez más exigente. Ahora, para hacer de estas evaluaciones una verdadera herramienta que cumpla el objetivo inicial y se convierta en un elemento con el que además de retribuir se motive al empleado, debe tener un seguimiento minucioso buscando elevar el desempeño de forma real, ayudar a potencializar los elementos positivos y a cambiar los negativos, por tal motivo, compartir la información que arrojen los resultados de las evaluaciones, realizar retroalimentaciones oportunas y en general, realizar un estricto control de las evaluaciones, asegura empleados comprometidos, que sienten que su labor es importante, que trabajan en un lugar donde se dan respuestas claras y a tiempo, donde se preocupan por el éxito de las funciones sin olvidar a las personas.

En el mismo plano de retener al mejor talento humano, personas que con gusto den lo mejor se sí por el bien de la organización, es necesario, además de la retribución o pago que se le da por poner al servicio de la empresa sus habilidades, capacidades, conocimiento y energía, que las organizaciones piensen en que esos empleados tienen familias, una vida afuera; por tal motivo deben tratar de conciliar su vida laboral con la personal.

Por lo tanto se sugiere implementar estímulos salariales o bonificaciones que compensen el trabajo dominical, festivo y nocturno, el cual es el aspecto de mayor relevancia dentro del estudio; además que se estudie la manera de una póliza colectiva de medicina prepagada para todos los auxiliares de vuelo en el que el auxilio por parte de la empresa sea mayor.

Como símbolo de que las personas son el capital más importante de la compañía y por eso se debe mostrar total interés en ellas, nace el salario emocional, según Catalina Guevara, líder de segmento salud y beneficios de la consultora Mercer, el salario emocional “es un componente dentro de la compensación total, que hace que los empleados tengan sentido de pertenencia a la compañía para la cual trabajan”.

Ese componente puede ser muy diverso, pero esencialmente representa un conjunto de facilidades, programas que generan bienestar y en general, ventajas que mejoran la calidad de vida de los empleados, con ello se pretende retribuir el tiempo que las empresas exigen, el trabajo, el esfuerzo, el compromiso; el mundo es cada vez más acelerado y hay menos tiempo para desarrollar actividades personales, a esto hay que adherirle, dentro de este contexto analizado, que la mayoría de las veces cuando el auxiliar de vuelo descansa, su familia trabaja, y viceversa.

Las medidas que se implementen en términos de salario emocional redundan en una mejor calidad de vida de los empleados y un mayor sentido de pertenencia. Al implementar medidas que representen un salario emocional el impacto suele notarse, como se mencionó anteriormente, primero que todo, en el sentido de pertenencia y esto entraría a reforzar la admiración que el grupo de auxiliares de vuelo ya sienten por la empresa donde laboran y por lo tanto se lograría un mayor compromiso.

En Base Medellín y en la misma organización, se pueden implementar acciones como complemento de la compensación o como salario emocional, sugerido por los mismos auxiliares de vuelo, este tipo de “detalles” para una empresa cuyo objetivo gira en el transporte de personas y la satisfacción de las mismas en sus viajes, sería más sencillo implementar. Estas acciones podrían ser:

• Posibilidad de poder viajar con un cupo fijo en vacaciones. Poderse otorgar solo en esta temporada es un plus enorme, un aliciente, un premio, es una manera de retribuir el tiempo, el esfuerzo, la dedicación, además, las largas temporadas sin descanso.

• Respeto por la solicitud de días libres, sobre todo en estos tiempos donde la asignación de vacaciones se ha convertido en una problémica. Resultaría una manera de compensar la falta de descanso, que se pudieran asignar los días libres en periodos de cuatro y tres días como se hacía anteriormente y poder pedir los 7 días si ninguna otra persona los ha solicitado, esto sin quitar las opciones de poder pedir un vuelo y días libres y 5 días y dos días libres; esto ayudaría a reducir el estrés, a serenar y lo más importante, a que el auxiliar de vuelo perciba que aunque es difícil otorgar un beneficio se buscan opciones para recompensarlo.

• Posibilidad de hacer cambios sin necesidad de tanto trámite. No quiere decir con ello que no se tenga un control de los cambios, se quiere decir que mientras sea posible y mientras los auxiliares que deseen hacer el cambio estén de acuerdo, desde que no trastorne la programación diaria y el itinerario mensual, podría manejarse sin carta y al menos con 12 horas de antelación al vuelo.

• Auditar y controlar las acciones del área de Control Vuelos, ya que es evidente que se manejan irregularidades en su interior. Con ello se pretende lograr un ambiente más ético, donde el respeto y la igualdad creen un círculo de confianza.

• Programas de capacitación orientados más a la persona, al ser. Se podría bien hablar de retiros espirituales, encuentros con “su ser interior”, darle una orientación que no tenga que ver con la organización, aunque en el fondo redunde en beneficios para ella. Es una manera de escapar del estrés diario y de compensar la falta de descanso, además, de demostrar importancia por la persona, por el ser humano que hay detrás de un puesto de trabajo.

• Especial atención a la figura que representa el líder de base, tomar acciones que mejoren su imagen, el líder hace que las personas quieran seguirlo, es una persona que representa la influencia, el apoyo, la contribución al grupo, el entusiasmo por querer seguir sus directrices para el logro de los objetivos, en este caso esa imagen está desfasada de la realidad. En estos casos y tomando un fragmento de un reconocido autor de clima organizacional en Colombia, Carlos Méndez (pag.93): “Es muy importante el desarrollo de programas que les permita fortalecer el ejercicio del liderazgo mediante el aprendizaje de habilidades a fin de mejorar sus conocimientos sobre cómo ejercer su función de jefe y a su vez afianzar el estilo identificado mediante la permanente capacitación con programas pertinentes para optimizar la habilidades en relaciones interpersonales, de comunicación y de supervisión, así como de otros aspectos inherentes relacionados con el tipo de confianza que puede dar a sus empleados”.

• Se puede trabajar en mejorar la imagen de la persona que ejerce el rol de líder de base, pero en estos momentos se recomienda el cambio de figura, alguien con más aceptación, con aquellas características que destacan a un líder positivo. Más aún, es sano la rotación cada cierto tiempo de ellos, dar la oportunidad a nuevas personas, con nuevas ideas, nuevos programas. Se recomienda el cambio cada 4 años.

• Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y confianza en el trato con otros. Que sus acciones y conductas sean consecuentes con sus palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de su conducta.

• Los incentivos de productividad por felicitaciones deben ser compartidos dentro del grupo de auxiliares, se podría llevar una base de datos de los más felicitados en el mes o trimestre y repartirse dentro de ese grupo. Es justo asignar tales beneficios a las personas que realmente lo merecen.

• Comunicación: Proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización. Evitar al máximo la falta de sinceridad: medias verdades, ambigüedades, informar verazmente para evitar rumores y lo más importante verificar que el receptor entendió lo que se dijo y se quiso transmitir.

Autor: César Augusto Bedoya Arboleda